Généralités
Le référentiel des emplois et des compétences est un outil dynamique du dispositif de Gestion des Ressources Humaines(GRH) dans un contexte en mutation
Dans la perspective de disposer d’une gestion prospective des ressources humaines, une gestion qualitative , quantitative, globale et individuelle intégrée est nécessaire. Pour ce faire, le département s’est lancé, il y a quelques années dans la préparation d’outils servant de base pour mener une gestion moderne des Ressources Humaines du Ministère. Parmi ces outils, figure le référentiel des Emplois et des Compétences dont l’élaboration a été lancée en 1997.
La méthodologie à adopter est inspirée des situations réelles de travail des cadres telle qu’elles sont vécues quotidiennement. Ainsi, et puisque, ces derniers, à la différence des autres catégories, gèrent et encadrent des processus de production et non des tâches précises d’exécution, il serait utile d’appliquer une démarche d’analyse par process. L’essentiel de ce projet portera sur les postes de responsabilité dans le sens où l’on distingue, en général, quatre niveaux pour cette population : les cadres qui encadrent des agents de maîtrise et d’exécution, les chefs de services, les chefs de divisions et les directeurs territoriaux et enfin les directeurs centraux et assimilés.
METHODOLOGIE : démarche collective et endogène
La méthodologie adoptée pour l’élaboration du référentiel des emplois est basée sur la description et l’analyse du contenu de l’emploi tel qu’il est réellement exercé. L’établissement de la nomenclature des emplois-types a suivi les séquences suivantes :
- Prise de connaissance des postes
- Identification des emplois à décrire
- Première description des emplois et première validation
- Recoupement des fiches de description des emplois
- Présentation du projet de référentiel au Directeurs Centraux
- Validation du référentiel au niveau des Directions
- Avis et orientations des Directeurs Centraux
FINALITES ET USAGES
Pour l’administration, le référentiel sert comme support de communication interne et externe et constitue un véritable outil de gestion des ressources humaines :
- Il permet de mieux connaître les emplois exercés par les différents agents travaillant dans les services du Ministère.
- Il permet également d’établir des profils d’emploi plus adaptés lors des recrutements.
- Il participe activement à la gestion prévisionnelle des ressources humaines (mobilité, reconversion, anticipation des besoins en ressources humaines, plans de carrière, transmission des compétences, etc..).
- Il sert de point d’appui pour les entretiens individuels de développement .
- Il permet à l’administration de conduire une réflexion sur l’organisation du travail, grâce notamment aux frontières et aux responsabilités clairement identifiées entre les emplois, aux écarts constatés entre emploi réel et emploi prescrit. Il favorisent souvent
une implication plus grande de la hiérarchie dans la gestion des postes et des compétences.
- L’un des domaines où le rôle du référentiel est primordial est celui de la formation. Il se traduit par la nécessité d’adapter les formations aux besoins réels des emplois du Ministère. Les programmes de formation sont élaborés par la mesure des écarts entre les exigences des emplois telles qu’elles sont définies dans le référentiel des compétences et les compétences réelles des personnes. Le référentiel permet aussi de mettre en place des itinéraires de formation. Il sert non seulement pour réaliser une offre de formation adaptée mais aussi pour analyser la demande et pour concevoir les actions.
Pour le personnel , la démarche elle-même d’élaboration du référentiel est formatrice et motivante. Le référentiel offre une meilleure lisibilité des emplois et de leur évolution ; il aide à l’auto-évaluation, à l’établissement des bilans de compétences, à l’orientation, à la reconversion et facilite l’expression des besoins en formation. En outre, le référentiel des emplois peut être utilisé à plusieurs fins dans le domaine de la gestion des ressources humaines a savoir :
| Le recrutement |
| La Formation |
| La Mobilité |
| L'Évolution de carrière |
| Le Redéploiement |
| L'Entretien individuel de développement |
| La Motivation |